L’IA recrutement qui lit chaque candidature.
Une annonce attire plus de candidatures qu’on ne peut en lire avec soin, et les meilleurs signent ailleurs pendant qu’ils attendent. On construit des agents qui résument chaque candidature au regard des critères que vous avez écrits, répondent aux candidats et planifient les entretiens dans votre logiciel de recrutement. Vos recruteurs voient toutes les candidatures et prennent toutes les décisions.
- Teamtailor, Greenhouse, Lever
- Conçu pour l’AI Act
- Un recruteur décide
L’IA recrutement et le tri des CV : ce que fait l’agent
L’IA recrutement, ce sont des agents qui prennent en charge la partie administrative de l’embauche. Ils lisent chaque candidature au regard des critères du poste et la résument, répondent aux questions pratiques des candidats, planifient les entretiens et tiennent à jour le logiciel de recrutement. Trier des candidats relève du haut risque selon l’AI Act : un recruteur examine chaque candidature, décide, et les candidats sont prévenus.
Le résumé fait la partie lente de la première lecture. Pour chaque critère du poste, le recruteur voit ce que dit le CV et le passage d’où cela vient, ainsi que ce qui manque. Nom, photo, âge et adresse sont masqués dans cette vue : ils n’ont rien à voir avec les critères et peuvent biaiser une lecture rapide.
L’agent n’écarte personne. Il ne classe jamais les gens selon une note de son invention, ne lit ni visage ni voix, et ne décide jamais qui passe en entretien. Il prépare la lecture, pour que vos recruteurs consacrent leur temps aux candidats eux-mêmes.
Ce que vivent vos recruteurs aujourd’hui
- On a peur qu’un outil écarte des candidats sans qu’on sache pourquoi.
- Les candidatures s’empilent plus vite qu’on ne peut les lire correctement.
- Les bons candidats acceptent une autre offre en attendant notre réponse.
- Caler un entretien demande une chaîne d’e-mails sans fin.
- Le logiciel de recrutement garde des années de profils que personne ne consulte.
Ce que l’agent retire du bureau de vos recruteurs
Commencez par les étapes qui retardent chaque embauche. Chacune tourne dans votre logiciel de recrutement, selon les règles détaillées plus bas.
01
Le tri des CV selon vos critères
Chaque candidature résumée critère par critère, avec le passage qui appuie chaque point et les données personnelles masquées. Le recruteur les lit toutes et décide.
Agents IA02
Les questions des candidats, à toute heure
Un assistant sur votre page carrières répond sur le poste, le processus et les dates à partir de votre propre offre, et annonce qu’il est une IA.
Chatbot entreprise03
La planification des entretiens
Des créneaux proposés à partir des agendas des recruteurs et des managers, les invitations envoyées, les rappels gérés, et le logiciel mis à jour à chaque étape.
Automatisation des processus04
L’annonce à partir des notes du manager
Un projet d’annonce rédigé à partir des notes du manager, chaque formulation qui pourrait écarter un groupe protégé signalée pour relecture.
Intégration IA05
De la promesse d’embauche au premier jour
Une fois l’offre acceptée, l’assistant RH prend le relais : pièces collectées, comptes demandés et liste de la première semaine envoyée au manager.
IA RH06
Faire le point
Dix questions, environ deux minutes, pour savoir si votre entreprise est prête pour un premier agent et où il rapporterait, recrutement compris.
Faire le diagnostic IA
Intelligence artificielle et recrutement : ce que dit l’AI Act, tâche par tâche
Le même règlement traite très différemment un assistant de planification et un outil de tri. Voici comment on classe chaque tâche avant de la construire, et qui décide à la fin.
| Tâche | Ce que fait l’agent | Qui décide | Statut au regard de l’AI Act |
|---|---|---|---|
| Lire et résumer les candidatures | Un résumé selon les critères du poste, sources affichées, données personnelles masquées | Un recruteur, sur chaque candidature | Haut risque (annexe III, point 4) |
| Classer ou filtrer les candidats | Rien seul : aucun rejet automatique | Un recruteur, toujours | Haut risque, et article 22 du RGPD sur les décisions automatisées |
| Planifier les entretiens | Propose des créneaux, envoie invitations et rappels | Le candidat et le recruteur | Peut sortir du haut risque comme tâche procédurale étroite (article 6, paragraphe 3), analyse écrite |
| Répondre aux candidats | Répond à partir de votre offre et de votre processus | Le recruteur, pour tout ce qui touche à une décision | Transparence : il annonce être une IA (article 50) |
| Rédiger les annonces | Un projet à partir des notes du manager, formulations à risque signalées | Le manager qui recrute | Cibler une annonce sur des personnes choisies relève du haut risque (annexe III, point 4) |
| Lire les émotions en entretien vidéo | Jamais construit | Sans objet | Interdit depuis le 2 février 2025 (article 5) |
Scénario type, illustratif
Une recruteuse, une saison chargée, et chaque candidature encore lue par une personne
Dans ce scénario, Léa est la seule recruteuse d’une entreprise de services industriels en croissance. Les annonces de techniciens terrain attirent bien plus de candidatures qu’elle ne peut en lire avec soin, et les candidats attendent des jours un créneau d’entretien.
Prénoms fictifs, aucun chiffre revendiqué. Ce qui change pour votre équipe dépend de votre volume d’embauches et de votre processus : c’est ce qu’examine l’audit gratuit.
- Léa et les managers ont écrit les critères de chaque poste avant que l’agent lise le moindre CV.
- Chaque candidature lui arrive résumée critère par critère, nom, photo, âge et adresse masqués.
- Léa ouvre chaque candidature, et elle seule fait passer un candidat à l’étape suivante.
- L’annonce et l’accusé de réception préviennent les candidats qu’une IA aide à la première lecture.
- Les créneaux sont proposés à partir des agendas des managers, et le CSE a été informé avant la mise en service.
Les règles qu’un outil de recrutement par IA doit suivre
- Le haut risque selon l’AI Act.Une IA qui analyse, filtre ou évalue des candidatures relève du haut risque (annexe III, point 4). Depuis l’omnibus numérique de juillet 2026, les obligations du déployeur s’appliquent à partir du 2 décembre 2027 : surveillance par des personnes formées, données d’entrée pertinentes, journaux conservés au moins six mois, salariés et candidats informés (article 26). On s’y conforme dès la première version.
- Une personne prend la décision.Le RGPD donne à chacun le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé qui l’affecte de manière significative (article 22). Refus, présélection et offre restent l’acte d’un recruteur, et l’AI Act ajoute un droit à l’explication du rôle de l’IA dans la décision (article 86).
- Des candidats informés, des critères liés au poste.Le candidat est expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes d’aide au recrutement utilisées à son égard, et ces méthodes doivent être pertinentes (Code du travail, L.1221-8). Personne ne peut être écarté pour son âge, son origine, son sexe ou son lieu de résidence (L.1132-1) : ces données sont donc masquées dans le résumé.
- Aucune lecture des émotions.L’AI Act interdit les systèmes qui déduisent les émotions sur le lieu de travail (article 5), et les lignes directrices de la Commission européenne étendent l’interdiction aux candidats pendant le recrutement. On ne construit aucune analyse de la voix ou du visage des candidats.
Recrutement : vos questions
Le tri des CV par IA est-il autorisé ?
Oui, sous conditions. Il relève du haut risque selon l’AI Act, avec des obligations du déployeur à partir du 2 décembre 2027 ; le RGPD interdit déjà de laisser une décision importante à la seule machine, et le Code du travail impose d’informer les candidats des méthodes utilisées. On conçoit l’outil autour de ces règles dès le départ.
L’agent peut-il écarter un candidat seul ?
Non. Il résume et organise, et chaque candidature arrive à un recruteur. Refus, présélections et offres sont enregistrés comme décisions du recruteur dans votre logiciel, avec la trace de ce que l’agent lui a montré.
Les candidats sauront-ils qu’une IA intervient ?
Oui. L’annonce et l’accusé de réception précisent qu’une IA aide à la première lecture et qu’une personne décide, et l’assistant de la page carrières annonce qu’il est une IA. Un candidat peut demander comment elle a servi pour sa candidature.
Faut-il consulter le CSE ?
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté avant l’introduction d’une nouvelle technologie (Code du travail, article L.2312-8), et l’AI Act impose d’informer les représentants du personnel avant d’utiliser un système à haut risque au travail. On prépare pour cette réunion la description de l’outil.
Avec quels logiciels de recrutement fonctionne-t-il ?
Teamtailor, Greenhouse, Lever, SmartRecruiters, Workday et la plupart des logiciels dotés d’une API, ainsi que votre page carrières et la boîte partagée où arrivent encore des candidatures. Les données peuvent rester dans l’UE, sur un modèle hébergé dans l’UE ou sur vos serveurs.
En combien de temps aide-t-il sur un vrai poste ?
Un premier agent est en général en service en quatre à huit semaines, testé sur d’anciennes candidatures dont vous connaissez déjà l’issue avant d’en lire une nouvelle. Le périmètre et le prix sont fixés avant de commencer.
Pour aller plus loin
- IA RH Questions des salariés, intégration et demandes courantes
- Solutions par fonction Toutes les équipes qu’un agent peut aider
- AI Act en entreprise Ce que le règlement demande à votre entreprise
- Diagnostic IA Une auto-évaluation gratuite, résultat à l’écran
- Cas d’usage de l’IA Chaque cas d’usage, par métier et par secteur
Offrez à chaque candidat une première lecture attentive.
Dites-nous combien de postes vous ouvrez par an et où arrivent vos candidatures aujourd’hui. On vous répond sous un jour ouvré pour caler votre audit gratuit de 30 minutes, avec un premier regard sur ce que l’AI Act demande à votre processus.